Tag Archives: prawopracy

Weksel jako zabezpieczenie roszczeń pracowniczych

Weksle stanowią bardzo popularny środek zabezpieczenia w stosunkach umownych, stanowiąc najczęściej dodatkową gwarancję prawidłowego wykonania zobowiązania przez dłużnika i pokrycia ewentualnych szkód. Jednak czy dopuszczalne jest żądanie takiego zabezpieczenia przez zatrudniającego nas pracodawcę?

Odpowiedzialność materialnoprawna pracownika względem pracodawcy została wyczerpująco unormowana w przepisach Kodeksu pracy. Jednocześnie, kwestia odpowiedzialności na podstawie weksla wynika z przepisów nadal obowiązującej ustawy z dnia 28 kwietnia 1936 roku – Prawo wekslowe. W ustawach brak jest jednoznacznej odpowiedzi, czy takie zabezpieczenie jest możliwe, zatem kwestię tę należy rozwiązać w oparciu o praktykę, a także orzeczenia sądowe.

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w rozdziale kodeksu pracy dotyczącym odpowiedzialności pracownika. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Odmiennie kształtuje się sytuacja pracownika, któremu pracodawca powierzył swoje mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia. Tu pracownik odpowiada do pełnej wysokości.

Jak wynika z wiodącego stanowiska orzekających sądów, zabezpieczenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w formie wypełnionego weksla gwarancyjnego lub weksla in blanco – pozostawionego do wypełnienia pracodawcy – jest całkowicie niedozwolone. Dokonanie takiej formy zabezpieczenia jest nieważne z mocy prawa, a uprawniony z weksla nie może dochodzić zaspokojenia na jego podstawie.

Pogląd powyższy został wypracowany w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2011 roku, wydanego w sprawie o sygn. akt II PK 159/10. W wyroku tym Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma podstawy prawnej do stosowania przepisów prawa wekslowego w stosunkach pracy (na takie stosowanie nie pozwala dosłowna interpretacja przepisu art. 300 k.p.), a także podał, iż dopuszczenie odpowiedzialność z weksli w stosunkach pracy byłoby oczywiście sprzeczne z zasadami prawa pracy. Pracodawcom w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytułu dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika – na podstawie Kodeksu pracy i jednocześnie na podstawie samodzielnego weksla.

Upadłość pracodawcy a prawa pracownika

Przepisy polskiego porządku prawnego przewidują możliwość ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, który utracił swoją płynność finansową. Wskazać należy, iż wniosek o ogłoszenie upadłości, jak i samo ogłoszenie przez właściwy sąd upadłościowy nie zmienia statusu pracownika i nie rozwiązuje stosunku pracy z mocy prawa. Prawa i roszczenia pracownika podlegają jednak pewnym modyfikacjom, wynikającym z nowej sytuacji faktycznej w której znalazł się pracodawca.

Po pierwsze, wyjaśnienia wymaga fakt, że pracodawcę uznaje się za upadłego w dniu wydania przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Konsekwencją takiego orzeczenia jest dodanie do nazwy przedsiębiorstwa zwrotu „w upadłości”, a także ogłoszenie upadłości w Monitorze Sądowym i Gospodarczym. Przepisy zobowiązują przedsiębiorcę do przekazania całego majątku przedsiębiorstwa (tzw. masy upadłości) syndykowi ustanowionemu przez sąd. Z dniem upadłości upadły przedsiębiorca traci prawo zarządu nad swoim majątkiem, które przechodzi na syndyka.

Pracodawca wobec którego właściwy sąd upadłościowy ogłosił upadłość, uprawniony jest do wcześniejszego rozwiązywania umów o pracę z zatrudnionymi pracownikami. W takim wypadku, pracodawca może wypowiedzieć nam umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub na czas określony skracając okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Jednak gdy pracodawca skorzysta z tego uprawnienia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.  Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie przewidzianym dla pracodawcy upadłego może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

W razie ogłoszenia upadłości, pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę osobom nieobecnym w pracy z powodu przebywania pracownika na urlopie bądź też innej usprawiedliwionej przyczyny nieobecności w pracy. Upadłość pracodawcy otwiera również możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży. W takim wypadku pamiętać jednak należy, że takiej pracownicy przysługuje prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, co wynika z odrębnych przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Ponadto, bardzo często z upadłością pracodawcy łączy się okoliczność jego niewypłacalności i zaległości w uiszczaniu na rzecz pracowników wynagrodzeń za wykonaną pracę. Prawa pracownika do wynagrodzenia chroni w tym wypadku ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Ustawa ta umożliwia pracownikowi uzyskanie niezaspokojonych roszczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie z jej przepisami, przyznana kwota wynagrodzenia za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Projekt zmiany ustawy o cudzoziemcach

W dniu 21 sierpnia 2017 roku do Kancelarii Sejmu wpłynął projekt ustawy zmieniającej ustawę o cudzoziemcach i niektórych innych ustaw. Zmiana przepisów wynika w szczególności z konieczności dostosowania polskich przepisów do dyrektywy unijnej 2014/66/UE Z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa.

Zgodnie z przedstawionym projektem, do ustawy wprowadzono nowy cel wydawania wiz oraz zezwoleń na pobyt czasowy, które związane są z wykonywaniem pracy w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa. Nowelizacja ma również wprowadzić rozwiązania prawne umożliwiające cudzoziemcom przenoszonym wewnątrz korporacji skorzystanie z mobilności krótkoterminowej wewnątrz Unii Europejskiej. Mobilność w rozumieniu ustawy stanowić będzie uprawnienie cudzoziemca do wjazdu i pobytu na terytorium państw członkowskich UE w celu wykonywania pracy w jednostce przyjmującej mającej siedzibą w danym państwie członkowskim UE, w charakterze pracownika kadry kierowniczej, specjalisty lub pracownika odbywającego staż, w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa, wynikające z posiadania ważnego dokumentu pobytowego, wydanego przez inne państwo członkowskie niż to, w którym cudzoziemiec korzysta z tego uprawnienia. Mobilność będzie dzielić się na mobilność krótkoterminową – polegającą na korzystaniu z mobilności przez okres do 90 dni w dowolnym okresie liczącym 180 dni w każdym państwie członkowskim UE oraz mobilność długoterminową – korzystanie z mobilności przez okres przekraczający 90 dni.

Ponadto, reforma przewiduje ułatwienie dla absolwentów polskich uczelni, polegających na odejściu od wymogu posiadania stabilnego i regularnego źródła dochodu w postępowaniu o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy oraz odejście od wymogu przedstawiania przez cudzoziemca informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na lokalnym rynku pracy.

Projektowane zmiany przewidują dodanie do ustawy art. 114a uprawnienia na rzecz Ministra Spraw Wewnętrznych, który w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy i ministrem właściwym do spraw gospodarki może określić w drodze rozporządzenia limit udzielanych w danym roku kalendarzowym zezwoleń na pobyt czasowy i pracę. W chwili gdy liczba pozwoleń osiągnie limit, pozostałe wnioski mają zostać oddalane.

Projekt został przekazany do prac parlamentarnych.

Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę

workpermit

Pomimo zniesienia od dnia 11 czerwca 2017 roku obowiązku wizowego dla obywateli Ukrainy przez przepisy unijne, wskazać należy, iż dotyczy on jedynie ruchu turystycznego, biznesowego lub rodzinnego i nie może trwać dłużej niż 90 dni. Aby móc pracować w sposób legalny na terenie Polski i pozostałych krajów Unii, obywatele tego kraju, jak i innych państw nie należących do wspólnoty nadal potrzebują stosownego zezwolenia. W Polsce materię tę reguluje ustawa o cudzoziemcach.

Gdzie wystąpić z wnioskiem o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę?

Organem właściwym do rozpoznania wniosku jest Wojewoda. W przypadku cudzoziemców przebywających na terenie województwa pomorskiego będzie Wojewoda Pomorski. Wnioski składa się w oddziale ds. Legalizacji Pobytu Cudzoziemców w budynku Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Gdańsku, przy ul. Okopowej 21/27. Możliwe jest również złożenie wniosku w Oddziale zamiejscowym położonym w Słupsku, przy ul. Jana Pawła II 1.

Jakie dokumenty są potrzebne?

W pierwszej kolejności sam wniosek powinien zostać złożony na prawidłowo wypełnionym formularzu, zgodnym z wzorem podanym w rozporządzeniu Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji. Do wniosku załącza się także formularz  (załącznik 1) wypełniony przez pracodawcę cudzoziemca.

Ponadto, aby nadać wnioskowi bieg, niezbędne będą następujące dokumenty:

– cztery aktualne fotografie;

– kserokopia ważnego dokumentu podróży;

– zaświadczenie Starosty właściwego dla miejsca wykonywania pracy przez cudzoziemca, dotyczące braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy;

– dokument stwierdzający posiadanie zapewnionego miejsca zamieszkania;

– świadectw pracy (w przypadku wcześniejszego wykonywania pracy);

– dokumenty stwierdzające źródło stabilnego i regularnego dochodu;

– potwierdzenie posiadania ważnego ubezpieczenia zdrowotnego.

Ile kosztuje wniosek?

Do nadania biegu sprawie konieczne jest uiszczenie dwóch opłat:

  1. 440 zł tytułem opłaty skarbowej;
  2. 50 zł tytułem opłaty za wydanie karty pobytu.

Jaki jest czas rozpoznania?

Decyzja o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę zapada nie szybciej niż po upływie miesiąca od dnia złożenia kompletnego wniosku w urzędzie.

Czy w czasie rozpoznawania wniosku cudzoziemiec może legalnie przebywać na terytorium Polski?

Tak. Zgodnie z przepisami od momentu złożenia wniosku do czasu jego ostatecznego rozpoznania pobyt cudzoziemca w Polsce jest legalny.

W jaki sposób sprawa zostanie rozpoznana?

Po rozpatrzeniu sprawy właściwy wojewoda wyda decyzję w przedmiocie zezwolenia na pobyt czasowy. Wraz z decyzją, wojewoda wyda z urzędu kartę pobytu cudzoziemca.

Czy po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca może mi zakazać pracy u pracodawcy z tej samej branży?

Zakaz konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy jest instytucją coraz częściej stosowaną przez pracodawców chcących uchronić się przed przejściem pracownika do konkurencyjnej firmy. Jednak należy pamiętać, że zakaz ten nie jest instytucją przymusową, a jego zastosowanie nakłada na pracodawcę obowiązki, które musi on spełnić w celu jego skutecznego obowiązywania.

Czy po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca może mi zakazać pracy u pracodawcy z tej samej branży?

Co do zasady tak, jednak prawo w takim przypadku nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, aby taki zakaz mógł być ważny.

Po pierwsze – zakaz taki, będący w świetle polskiego prawa umową dwóch stron, dla swojej ważności wymaga zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Muszą oni podpisać umowę, która w swojej treści ściśle określać będzie branżę w jakiej pracownik nie może podejmować pracy. Musi także określać czas obowiązywania zakazu po którym pracownik będzie zwolniony z zakazu konkurencji.

Po drugie – aby zakaz był ważny, pracodawca musi nam go przedstawić na piśmie zawierającym jego własnoręczny podpis. Również nasz własnoręczny podpis jest tutaj wymagany.

Czy mogę odmówić podpisania zakazu konkurencji z byłym pracodawcą?

 

Tak. Jak już wyjaśniłem wyżej, zakaz konkurencji jest umową, która powstaje w drodze porozumienia stron. Taki status tej instytucji uzasadnia wniosek, że pracownik nie musi godzić się na zakaz konkurencji.

Czy w związku z obowiązywaniem zakazu przysługuje mi wynagrodzenie?

 

Oczywiście. Co do zasady, wynagrodzenie takie powinien przewidzieć pracodawca w treści pisemnego zakazu konkurencji. Jeżeli jednak takiego wynagrodzenia zakaz konkurencji nie przewiduje, przysługuje Tobie odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy o pracę. Do wyliczenia wysokości odszkodowania jest brany pod uwagę okres zatrudnienia równy okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Przykład:

Jan Nowak był zatrudniony w przedsiębiorstwie Kowalski Sp. z o.o. W dniu 31 marca 2017 roku Jan Nowak zakończył pracę u pracodawcy, a od dnia 1 kwietnia 2017 roku, zgodnie z porozumieniem z pracodawcą, obowiązywał go zakaz konkurencji na okres jednego roku – do dnia 31 marca 2018 roku. W związku z powyższym, do wyliczenia należnego minimalnego wynagrodzenia z tytułu zakazu konkurencji należy zsumować wynagrodzenie otrzymywane przez Jana Nowaka od kwietnia 2016 roku do marca 2017 roku wyliczyć z tej kwoty 25%. Kwota ta będzie stanowić minimalne odszkodowanie za zakaz konkurencji.

Czy odszkodowanie za zakaz konkurencji powinno być płatne jednorazowo czy w miesięcznych ratach?

 

Przepisy przewidują możliwość wypłacania odszkodowania w miesięcznych ratach przez cały czas trwania zakazu konkurencji. Jednak strony mogą zachować pełną dowolność. Należy jednak pamiętać, że suma odszkodowania wypłaconego nie może być niższa niż 25% wysokości wynagrodzenia, wyliczonego według wzoru podanego wyżej.

Co w przypadku gdy pracodawca nie płaci mi należnego odszkodowania za zakaz konkurencji?

 

            Jako pracownikowi prawo przyznaje Tobie dwie możliwości:

  1. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, co jest równoznaczne z bezsankcyjną możliwością podjęcia działalności wcześniej zakazanej;
  2. dochodzenie należnego wynagrodzenia na drodze sądowej – do rozpoznania takiej sprawy właściwym będzie Sąd pracy właściwy według miejsca wykonywania pracy. Pamiętajmy, że dochodzenie zapłaty z tytułu stosunku pracy (a tego typu roszczeniem jest odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji) do kwoty 50.000 zł jest wolne od opłat.

Podsumowując, wskazać należy, że zawierając z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji musi on być zawarty w formie pisemnej, zawierać zakres i czas trwania zakazu, a także przewidywać odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.