Tag Archives: prawa pracownika

Emerytury z polskiego ZUS dla obywateli Ukrainy

W dniu 18 października 2017 roku na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zamieszczono informację dotyczącą emerytur dla obywateli Ukrainy, którzy pracowali i podlegają ubezpieczeniom społecznym zarówno w Polsce, jak i na Ukrainie. W treści artykułu pojawiła się informacja, że polski ZUS nie będzie finansował emerytur i rent obywateli Ukrainy za okresy pracy na terenie macierzystego kraju. Wyjaśniono także, że umowa łącząca dwa kraje pozwala na sumowanie okresów składkowych, a warunkiem wypłacania minimalnej emerytury przez ZUS obywatelom Ukrainy jest ich stałe zamieszkanie na terytorium Polski.

Podstawę dwustronnych ustaleń w przedmiocie świadczeń emerytalnych dla obywateli Ukrainy, którzy nabyli prawo do otrzymywania emerytury jest umowa międzynarodowa z dnia 18 maja 2012 roku pomiędzy Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym. Umowa została opublikowana w Dzienniku Ustaw z dnia 25 listopada 2013 roku pod pozycją 1373. Zgodnie z art. 3 umowy, stosuje się ją do osób, które podlegały lub podlegają ustawodawstwu jednej lub obu umawiających się stron. Umowa wprowadza też zasadę równego traktowania obywateli państw-stron, stanowiąc, że osoby do których stosuje się przepisy umowy, podlegają obowiązkom i korzystają z uprawnień wynikających z ustaw państw na tych samych warunkach.

Artykuł 5 umowy, że świadczenia przysługujące na podstawie ustawodawstwa jednego państwa nie mogą ulec zmniejszeniu zawieszeniu, uchyleniu lub wstrzymaniu z tego powodu, że uprawniony zamieszkuje na terytorium drugiego państwa.

W przedmiocie samego prawa do nabycia emerytury lub renty, wskazać należy, że okresy ubezpieczenia przebyte zgodnie z ustawami polskimi i ukraińskimi podlegają sumowaniu, jeżeli się nie pokrywają. Jeżeli prawo do emerytury lub renty przysługuje po zastosowaniu tej zasady, Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub jego ukraiński odpowiednik zobowiązany jest do ustalenia emerytury lub renty poprzez obliczenie teoretycznej wysokości świadczenia, należnego w przypadku, gdyby okresy ubezpieczenia zostały przebyte zgodnie z obowiązującymi przepisami dla danego państwa. Przy ustalaniu podstawy obliczenia emerytury lub renty uwzględniane jest wyłącznie wynagrodzenie oraz składki uzyskane i odprowadzane zgodnie z ustawodawstwem stosowanym przez daną instytucję. Na podstawie teoretycznej wysokości wynagrodzenia, określa się rzeczywistą wysokość emerytury lub renty, w oparciu o proporcję okresów ubezpieczenia przebytych zgodnie z ustawodawstwem obowiązującym instytucję właściwą do sumy wszystkich przebytych okresów ubezpieczenia.

Upadłość pracodawcy a prawa pracownika

Przepisy polskiego porządku prawnego przewidują możliwość ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, który utracił swoją płynność finansową. Wskazać należy, iż wniosek o ogłoszenie upadłości, jak i samo ogłoszenie przez właściwy sąd upadłościowy nie zmienia statusu pracownika i nie rozwiązuje stosunku pracy z mocy prawa. Prawa i roszczenia pracownika podlegają jednak pewnym modyfikacjom, wynikającym z nowej sytuacji faktycznej w której znalazł się pracodawca.

Po pierwsze, wyjaśnienia wymaga fakt, że pracodawcę uznaje się za upadłego w dniu wydania przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Konsekwencją takiego orzeczenia jest dodanie do nazwy przedsiębiorstwa zwrotu „w upadłości”, a także ogłoszenie upadłości w Monitorze Sądowym i Gospodarczym. Przepisy zobowiązują przedsiębiorcę do przekazania całego majątku przedsiębiorstwa (tzw. masy upadłości) syndykowi ustanowionemu przez sąd. Z dniem upadłości upadły przedsiębiorca traci prawo zarządu nad swoim majątkiem, które przechodzi na syndyka.

Pracodawca wobec którego właściwy sąd upadłościowy ogłosił upadłość, uprawniony jest do wcześniejszego rozwiązywania umów o pracę z zatrudnionymi pracownikami. W takim wypadku, pracodawca może wypowiedzieć nam umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub na czas określony skracając okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Jednak gdy pracodawca skorzysta z tego uprawnienia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.  Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie przewidzianym dla pracodawcy upadłego może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

W razie ogłoszenia upadłości, pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę osobom nieobecnym w pracy z powodu przebywania pracownika na urlopie bądź też innej usprawiedliwionej przyczyny nieobecności w pracy. Upadłość pracodawcy otwiera również możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży. W takim wypadku pamiętać jednak należy, że takiej pracownicy przysługuje prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, co wynika z odrębnych przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Ponadto, bardzo często z upadłością pracodawcy łączy się okoliczność jego niewypłacalności i zaległości w uiszczaniu na rzecz pracowników wynagrodzeń za wykonaną pracę. Prawa pracownika do wynagrodzenia chroni w tym wypadku ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Ustawa ta umożliwia pracownikowi uzyskanie niezaspokojonych roszczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie z jej przepisami, przyznana kwota wynagrodzenia za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Zwolnienia grupowe

bank-building

Zgodnie z ostatnimi doniesieniami medialnymi[1], z polskiego rynku w najbliższym czasie może zniknąć około trzy tysiące placówek bankowych. Pozbawi to pracy niemal 40 tysięcy osób. Wpływ na to ma przede wszystkim rozwój bankowości internetowej. Z prawnego punktu widzenia, wskazać należy, że banki najczęściej dokonują redukcji zatrudnienia poprzez fuzje (np. połączenie Banku BPH z Bankiem Alior w zeszłym roku) i zwolnienia grupowe. Jakie prawa w tym przypadku przysługują zwalnianym pracownikom?

Do zwolnień grupowych bezwzględne zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te nakładają na pracodawcę szereg obowiązków przed wypowiedzeniem umów pracownikom. Po pierwsze, pracodawca zobowiązany jest do skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi z którymi zawiera porozumienie. Porozumienie to najczęściej przyznaje dodatkowe świadczenia pieniężne zwalnianym pracownikom – zależne od stażu pracy. Po drugie, po zawarciu takiego porozumienia, pracodawca zobowiązany jest do pisemnego powiadomienia właściwego urzędu pracy.

Po trzecie zaś, zwalnianemu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jednocześnie wskazać należy, iż wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Podkreślić także trzeba, że pracodawca dokonujący zwolnień grupowych, nie może objąć tymi zwolnieniami pracownika:

– któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;

– będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

– będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

– będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

– będącemu społecznym inspektorem pracy;

– powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

– będącemu członkiem rady pracowników lub przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

W stosunku do powyższych pracowników, pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Takim pracownikom przysługuje jednak dodatek wyrównawczy.

Na koniec warto podkreślić, że przy zwolnieniach grupowych nie stosuje się przepisu Kodeksu pracy zakazującego rozwiązanie umowy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w takich sytuacjach jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Czy po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca może mi zakazać pracy u pracodawcy z tej samej branży?

Zakaz konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy jest instytucją coraz częściej stosowaną przez pracodawców chcących uchronić się przed przejściem pracownika do konkurencyjnej firmy. Jednak należy pamiętać, że zakaz ten nie jest instytucją przymusową, a jego zastosowanie nakłada na pracodawcę obowiązki, które musi on spełnić w celu jego skutecznego obowiązywania.

Czy po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca może mi zakazać pracy u pracodawcy z tej samej branży?

Co do zasady tak, jednak prawo w takim przypadku nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, aby taki zakaz mógł być ważny.

Po pierwsze – zakaz taki, będący w świetle polskiego prawa umową dwóch stron, dla swojej ważności wymaga zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Muszą oni podpisać umowę, która w swojej treści ściśle określać będzie branżę w jakiej pracownik nie może podejmować pracy. Musi także określać czas obowiązywania zakazu po którym pracownik będzie zwolniony z zakazu konkurencji.

Po drugie – aby zakaz był ważny, pracodawca musi nam go przedstawić na piśmie zawierającym jego własnoręczny podpis. Również nasz własnoręczny podpis jest tutaj wymagany.

Czy mogę odmówić podpisania zakazu konkurencji z byłym pracodawcą?

 

Tak. Jak już wyjaśniłem wyżej, zakaz konkurencji jest umową, która powstaje w drodze porozumienia stron. Taki status tej instytucji uzasadnia wniosek, że pracownik nie musi godzić się na zakaz konkurencji.

Czy w związku z obowiązywaniem zakazu przysługuje mi wynagrodzenie?

 

Oczywiście. Co do zasady, wynagrodzenie takie powinien przewidzieć pracodawca w treści pisemnego zakazu konkurencji. Jeżeli jednak takiego wynagrodzenia zakaz konkurencji nie przewiduje, przysługuje Tobie odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy o pracę. Do wyliczenia wysokości odszkodowania jest brany pod uwagę okres zatrudnienia równy okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Przykład:

Jan Nowak był zatrudniony w przedsiębiorstwie Kowalski Sp. z o.o. W dniu 31 marca 2017 roku Jan Nowak zakończył pracę u pracodawcy, a od dnia 1 kwietnia 2017 roku, zgodnie z porozumieniem z pracodawcą, obowiązywał go zakaz konkurencji na okres jednego roku – do dnia 31 marca 2018 roku. W związku z powyższym, do wyliczenia należnego minimalnego wynagrodzenia z tytułu zakazu konkurencji należy zsumować wynagrodzenie otrzymywane przez Jana Nowaka od kwietnia 2016 roku do marca 2017 roku wyliczyć z tej kwoty 25%. Kwota ta będzie stanowić minimalne odszkodowanie za zakaz konkurencji.

Czy odszkodowanie za zakaz konkurencji powinno być płatne jednorazowo czy w miesięcznych ratach?

 

Przepisy przewidują możliwość wypłacania odszkodowania w miesięcznych ratach przez cały czas trwania zakazu konkurencji. Jednak strony mogą zachować pełną dowolność. Należy jednak pamiętać, że suma odszkodowania wypłaconego nie może być niższa niż 25% wysokości wynagrodzenia, wyliczonego według wzoru podanego wyżej.

Co w przypadku gdy pracodawca nie płaci mi należnego odszkodowania za zakaz konkurencji?

 

            Jako pracownikowi prawo przyznaje Tobie dwie możliwości:

  1. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, co jest równoznaczne z bezsankcyjną możliwością podjęcia działalności wcześniej zakazanej;
  2. dochodzenie należnego wynagrodzenia na drodze sądowej – do rozpoznania takiej sprawy właściwym będzie Sąd pracy właściwy według miejsca wykonywania pracy. Pamiętajmy, że dochodzenie zapłaty z tytułu stosunku pracy (a tego typu roszczeniem jest odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji) do kwoty 50.000 zł jest wolne od opłat.

Podsumowując, wskazać należy, że zawierając z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji musi on być zawarty w formie pisemnej, zawierać zakres i czas trwania zakazu, a także przewidywać odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.