Tag Archives: praca

Emerytury z polskiego ZUS dla obywateli Ukrainy

W dniu 18 października 2017 roku na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zamieszczono informację dotyczącą emerytur dla obywateli Ukrainy, którzy pracowali i podlegają ubezpieczeniom społecznym zarówno w Polsce, jak i na Ukrainie. W treści artykułu pojawiła się informacja, że polski ZUS nie będzie finansował emerytur i rent obywateli Ukrainy za okresy pracy na terenie macierzystego kraju. Wyjaśniono także, że umowa łącząca dwa kraje pozwala na sumowanie okresów składkowych, a warunkiem wypłacania minimalnej emerytury przez ZUS obywatelom Ukrainy jest ich stałe zamieszkanie na terytorium Polski.

Podstawę dwustronnych ustaleń w przedmiocie świadczeń emerytalnych dla obywateli Ukrainy, którzy nabyli prawo do otrzymywania emerytury jest umowa międzynarodowa z dnia 18 maja 2012 roku pomiędzy Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym. Umowa została opublikowana w Dzienniku Ustaw z dnia 25 listopada 2013 roku pod pozycją 1373. Zgodnie z art. 3 umowy, stosuje się ją do osób, które podlegały lub podlegają ustawodawstwu jednej lub obu umawiających się stron. Umowa wprowadza też zasadę równego traktowania obywateli państw-stron, stanowiąc, że osoby do których stosuje się przepisy umowy, podlegają obowiązkom i korzystają z uprawnień wynikających z ustaw państw na tych samych warunkach.

Artykuł 5 umowy, że świadczenia przysługujące na podstawie ustawodawstwa jednego państwa nie mogą ulec zmniejszeniu zawieszeniu, uchyleniu lub wstrzymaniu z tego powodu, że uprawniony zamieszkuje na terytorium drugiego państwa.

W przedmiocie samego prawa do nabycia emerytury lub renty, wskazać należy, że okresy ubezpieczenia przebyte zgodnie z ustawami polskimi i ukraińskimi podlegają sumowaniu, jeżeli się nie pokrywają. Jeżeli prawo do emerytury lub renty przysługuje po zastosowaniu tej zasady, Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub jego ukraiński odpowiednik zobowiązany jest do ustalenia emerytury lub renty poprzez obliczenie teoretycznej wysokości świadczenia, należnego w przypadku, gdyby okresy ubezpieczenia zostały przebyte zgodnie z obowiązującymi przepisami dla danego państwa. Przy ustalaniu podstawy obliczenia emerytury lub renty uwzględniane jest wyłącznie wynagrodzenie oraz składki uzyskane i odprowadzane zgodnie z ustawodawstwem stosowanym przez daną instytucję. Na podstawie teoretycznej wysokości wynagrodzenia, określa się rzeczywistą wysokość emerytury lub renty, w oparciu o proporcję okresów ubezpieczenia przebytych zgodnie z ustawodawstwem obowiązującym instytucję właściwą do sumy wszystkich przebytych okresów ubezpieczenia.

Weksel jako zabezpieczenie roszczeń pracowniczych

Weksle stanowią bardzo popularny środek zabezpieczenia w stosunkach umownych, stanowiąc najczęściej dodatkową gwarancję prawidłowego wykonania zobowiązania przez dłużnika i pokrycia ewentualnych szkód. Jednak czy dopuszczalne jest żądanie takiego zabezpieczenia przez zatrudniającego nas pracodawcę?

Odpowiedzialność materialnoprawna pracownika względem pracodawcy została wyczerpująco unormowana w przepisach Kodeksu pracy. Jednocześnie, kwestia odpowiedzialności na podstawie weksla wynika z przepisów nadal obowiązującej ustawy z dnia 28 kwietnia 1936 roku – Prawo wekslowe. W ustawach brak jest jednoznacznej odpowiedzi, czy takie zabezpieczenie jest możliwe, zatem kwestię tę należy rozwiązać w oparciu o praktykę, a także orzeczenia sądowe.

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w rozdziale kodeksu pracy dotyczącym odpowiedzialności pracownika. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Odmiennie kształtuje się sytuacja pracownika, któremu pracodawca powierzył swoje mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia. Tu pracownik odpowiada do pełnej wysokości.

Jak wynika z wiodącego stanowiska orzekających sądów, zabezpieczenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w formie wypełnionego weksla gwarancyjnego lub weksla in blanco – pozostawionego do wypełnienia pracodawcy – jest całkowicie niedozwolone. Dokonanie takiej formy zabezpieczenia jest nieważne z mocy prawa, a uprawniony z weksla nie może dochodzić zaspokojenia na jego podstawie.

Pogląd powyższy został wypracowany w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2011 roku, wydanego w sprawie o sygn. akt II PK 159/10. W wyroku tym Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma podstawy prawnej do stosowania przepisów prawa wekslowego w stosunkach pracy (na takie stosowanie nie pozwala dosłowna interpretacja przepisu art. 300 k.p.), a także podał, iż dopuszczenie odpowiedzialność z weksli w stosunkach pracy byłoby oczywiście sprzeczne z zasadami prawa pracy. Pracodawcom w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytułu dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika – na podstawie Kodeksu pracy i jednocześnie na podstawie samodzielnego weksla.

Zwolnienia grupowe

bank-building

Zgodnie z ostatnimi doniesieniami medialnymi[1], z polskiego rynku w najbliższym czasie może zniknąć około trzy tysiące placówek bankowych. Pozbawi to pracy niemal 40 tysięcy osób. Wpływ na to ma przede wszystkim rozwój bankowości internetowej. Z prawnego punktu widzenia, wskazać należy, że banki najczęściej dokonują redukcji zatrudnienia poprzez fuzje (np. połączenie Banku BPH z Bankiem Alior w zeszłym roku) i zwolnienia grupowe. Jakie prawa w tym przypadku przysługują zwalnianym pracownikom?

Do zwolnień grupowych bezwzględne zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te nakładają na pracodawcę szereg obowiązków przed wypowiedzeniem umów pracownikom. Po pierwsze, pracodawca zobowiązany jest do skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi z którymi zawiera porozumienie. Porozumienie to najczęściej przyznaje dodatkowe świadczenia pieniężne zwalnianym pracownikom – zależne od stażu pracy. Po drugie, po zawarciu takiego porozumienia, pracodawca zobowiązany jest do pisemnego powiadomienia właściwego urzędu pracy.

Po trzecie zaś, zwalnianemu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jednocześnie wskazać należy, iż wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Podkreślić także trzeba, że pracodawca dokonujący zwolnień grupowych, nie może objąć tymi zwolnieniami pracownika:

– któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;

– będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

– będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

– będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

– będącemu społecznym inspektorem pracy;

– powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

– będącemu członkiem rady pracowników lub przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

W stosunku do powyższych pracowników, pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Takim pracownikom przysługuje jednak dodatek wyrównawczy.

Na koniec warto podkreślić, że przy zwolnieniach grupowych nie stosuje się przepisu Kodeksu pracy zakazującego rozwiązanie umowy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w takich sytuacjach jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę

workpermit

Pomimo zniesienia od dnia 11 czerwca 2017 roku obowiązku wizowego dla obywateli Ukrainy przez przepisy unijne, wskazać należy, iż dotyczy on jedynie ruchu turystycznego, biznesowego lub rodzinnego i nie może trwać dłużej niż 90 dni. Aby móc pracować w sposób legalny na terenie Polski i pozostałych krajów Unii, obywatele tego kraju, jak i innych państw nie należących do wspólnoty nadal potrzebują stosownego zezwolenia. W Polsce materię tę reguluje ustawa o cudzoziemcach.

Gdzie wystąpić z wnioskiem o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę?

Organem właściwym do rozpoznania wniosku jest Wojewoda. W przypadku cudzoziemców przebywających na terenie województwa pomorskiego będzie Wojewoda Pomorski. Wnioski składa się w oddziale ds. Legalizacji Pobytu Cudzoziemców w budynku Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Gdańsku, przy ul. Okopowej 21/27. Możliwe jest również złożenie wniosku w Oddziale zamiejscowym położonym w Słupsku, przy ul. Jana Pawła II 1.

Jakie dokumenty są potrzebne?

W pierwszej kolejności sam wniosek powinien zostać złożony na prawidłowo wypełnionym formularzu, zgodnym z wzorem podanym w rozporządzeniu Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji. Do wniosku załącza się także formularz  (załącznik 1) wypełniony przez pracodawcę cudzoziemca.

Ponadto, aby nadać wnioskowi bieg, niezbędne będą następujące dokumenty:

– cztery aktualne fotografie;

– kserokopia ważnego dokumentu podróży;

– zaświadczenie Starosty właściwego dla miejsca wykonywania pracy przez cudzoziemca, dotyczące braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy;

– dokument stwierdzający posiadanie zapewnionego miejsca zamieszkania;

– świadectw pracy (w przypadku wcześniejszego wykonywania pracy);

– dokumenty stwierdzające źródło stabilnego i regularnego dochodu;

– potwierdzenie posiadania ważnego ubezpieczenia zdrowotnego.

Ile kosztuje wniosek?

Do nadania biegu sprawie konieczne jest uiszczenie dwóch opłat:

  1. 440 zł tytułem opłaty skarbowej;
  2. 50 zł tytułem opłaty za wydanie karty pobytu.

Jaki jest czas rozpoznania?

Decyzja o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę zapada nie szybciej niż po upływie miesiąca od dnia złożenia kompletnego wniosku w urzędzie.

Czy w czasie rozpoznawania wniosku cudzoziemiec może legalnie przebywać na terytorium Polski?

Tak. Zgodnie z przepisami od momentu złożenia wniosku do czasu jego ostatecznego rozpoznania pobyt cudzoziemca w Polsce jest legalny.

W jaki sposób sprawa zostanie rozpoznana?

Po rozpatrzeniu sprawy właściwy wojewoda wyda decyzję w przedmiocie zezwolenia na pobyt czasowy. Wraz z decyzją, wojewoda wyda z urzędu kartę pobytu cudzoziemca.