Category Archives: Prawo pracy

Weksel jako zabezpieczenie roszczeń pracowniczych

Weksle stanowią bardzo popularny środek zabezpieczenia w stosunkach umownych, stanowiąc najczęściej dodatkową gwarancję prawidłowego wykonania zobowiązania przez dłużnika i pokrycia ewentualnych szkód. Jednak czy dopuszczalne jest żądanie takiego zabezpieczenia przez zatrudniającego nas pracodawcę?

Odpowiedzialność materialnoprawna pracownika względem pracodawcy została wyczerpująco unormowana w przepisach Kodeksu pracy. Jednocześnie, kwestia odpowiedzialności na podstawie weksla wynika z przepisów nadal obowiązującej ustawy z dnia 28 kwietnia 1936 roku – Prawo wekslowe. W ustawach brak jest jednoznacznej odpowiedzi, czy takie zabezpieczenie jest możliwe, zatem kwestię tę należy rozwiązać w oparciu o praktykę, a także orzeczenia sądowe.

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w rozdziale kodeksu pracy dotyczącym odpowiedzialności pracownika. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Odmiennie kształtuje się sytuacja pracownika, któremu pracodawca powierzył swoje mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia. Tu pracownik odpowiada do pełnej wysokości.

Jak wynika z wiodącego stanowiska orzekających sądów, zabezpieczenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w formie wypełnionego weksla gwarancyjnego lub weksla in blanco – pozostawionego do wypełnienia pracodawcy – jest całkowicie niedozwolone. Dokonanie takiej formy zabezpieczenia jest nieważne z mocy prawa, a uprawniony z weksla nie może dochodzić zaspokojenia na jego podstawie.

Pogląd powyższy został wypracowany w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2011 roku, wydanego w sprawie o sygn. akt II PK 159/10. W wyroku tym Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma podstawy prawnej do stosowania przepisów prawa wekslowego w stosunkach pracy (na takie stosowanie nie pozwala dosłowna interpretacja przepisu art. 300 k.p.), a także podał, iż dopuszczenie odpowiedzialność z weksli w stosunkach pracy byłoby oczywiście sprzeczne z zasadami prawa pracy. Pracodawcom w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytułu dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika – na podstawie Kodeksu pracy i jednocześnie na podstawie samodzielnego weksla.

Upadłość pracodawcy a prawa pracownika

Przepisy polskiego porządku prawnego przewidują możliwość ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, który utracił swoją płynność finansową. Wskazać należy, iż wniosek o ogłoszenie upadłości, jak i samo ogłoszenie przez właściwy sąd upadłościowy nie zmienia statusu pracownika i nie rozwiązuje stosunku pracy z mocy prawa. Prawa i roszczenia pracownika podlegają jednak pewnym modyfikacjom, wynikającym z nowej sytuacji faktycznej w której znalazł się pracodawca.

Po pierwsze, wyjaśnienia wymaga fakt, że pracodawcę uznaje się za upadłego w dniu wydania przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Konsekwencją takiego orzeczenia jest dodanie do nazwy przedsiębiorstwa zwrotu „w upadłości”, a także ogłoszenie upadłości w Monitorze Sądowym i Gospodarczym. Przepisy zobowiązują przedsiębiorcę do przekazania całego majątku przedsiębiorstwa (tzw. masy upadłości) syndykowi ustanowionemu przez sąd. Z dniem upadłości upadły przedsiębiorca traci prawo zarządu nad swoim majątkiem, które przechodzi na syndyka.

Pracodawca wobec którego właściwy sąd upadłościowy ogłosił upadłość, uprawniony jest do wcześniejszego rozwiązywania umów o pracę z zatrudnionymi pracownikami. W takim wypadku, pracodawca może wypowiedzieć nam umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub na czas określony skracając okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Jednak gdy pracodawca skorzysta z tego uprawnienia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.  Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie przewidzianym dla pracodawcy upadłego może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

W razie ogłoszenia upadłości, pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę osobom nieobecnym w pracy z powodu przebywania pracownika na urlopie bądź też innej usprawiedliwionej przyczyny nieobecności w pracy. Upadłość pracodawcy otwiera również możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży. W takim wypadku pamiętać jednak należy, że takiej pracownicy przysługuje prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, co wynika z odrębnych przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Ponadto, bardzo często z upadłością pracodawcy łączy się okoliczność jego niewypłacalności i zaległości w uiszczaniu na rzecz pracowników wynagrodzeń za wykonaną pracę. Prawa pracownika do wynagrodzenia chroni w tym wypadku ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Ustawa ta umożliwia pracownikowi uzyskanie niezaspokojonych roszczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie z jej przepisami, przyznana kwota wynagrodzenia za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Projekt zmiany ustawy o cudzoziemcach

W dniu 21 sierpnia 2017 roku do Kancelarii Sejmu wpłynął projekt ustawy zmieniającej ustawę o cudzoziemcach i niektórych innych ustaw. Zmiana przepisów wynika w szczególności z konieczności dostosowania polskich przepisów do dyrektywy unijnej 2014/66/UE Z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa.

Zgodnie z przedstawionym projektem, do ustawy wprowadzono nowy cel wydawania wiz oraz zezwoleń na pobyt czasowy, które związane są z wykonywaniem pracy w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa. Nowelizacja ma również wprowadzić rozwiązania prawne umożliwiające cudzoziemcom przenoszonym wewnątrz korporacji skorzystanie z mobilności krótkoterminowej wewnątrz Unii Europejskiej. Mobilność w rozumieniu ustawy stanowić będzie uprawnienie cudzoziemca do wjazdu i pobytu na terytorium państw członkowskich UE w celu wykonywania pracy w jednostce przyjmującej mającej siedzibą w danym państwie członkowskim UE, w charakterze pracownika kadry kierowniczej, specjalisty lub pracownika odbywającego staż, w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa, wynikające z posiadania ważnego dokumentu pobytowego, wydanego przez inne państwo członkowskie niż to, w którym cudzoziemiec korzysta z tego uprawnienia. Mobilność będzie dzielić się na mobilność krótkoterminową – polegającą na korzystaniu z mobilności przez okres do 90 dni w dowolnym okresie liczącym 180 dni w każdym państwie członkowskim UE oraz mobilność długoterminową – korzystanie z mobilności przez okres przekraczający 90 dni.

Ponadto, reforma przewiduje ułatwienie dla absolwentów polskich uczelni, polegających na odejściu od wymogu posiadania stabilnego i regularnego źródła dochodu w postępowaniu o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy oraz odejście od wymogu przedstawiania przez cudzoziemca informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na lokalnym rynku pracy.

Projektowane zmiany przewidują dodanie do ustawy art. 114a uprawnienia na rzecz Ministra Spraw Wewnętrznych, który w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy i ministrem właściwym do spraw gospodarki może określić w drodze rozporządzenia limit udzielanych w danym roku kalendarzowym zezwoleń na pobyt czasowy i pracę. W chwili gdy liczba pozwoleń osiągnie limit, pozostałe wnioski mają zostać oddalane.

Projekt został przekazany do prac parlamentarnych.

Zwolnienia grupowe

bank-building

Zgodnie z ostatnimi doniesieniami medialnymi[1], z polskiego rynku w najbliższym czasie może zniknąć około trzy tysiące placówek bankowych. Pozbawi to pracy niemal 40 tysięcy osób. Wpływ na to ma przede wszystkim rozwój bankowości internetowej. Z prawnego punktu widzenia, wskazać należy, że banki najczęściej dokonują redukcji zatrudnienia poprzez fuzje (np. połączenie Banku BPH z Bankiem Alior w zeszłym roku) i zwolnienia grupowe. Jakie prawa w tym przypadku przysługują zwalnianym pracownikom?

Do zwolnień grupowych bezwzględne zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te nakładają na pracodawcę szereg obowiązków przed wypowiedzeniem umów pracownikom. Po pierwsze, pracodawca zobowiązany jest do skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi z którymi zawiera porozumienie. Porozumienie to najczęściej przyznaje dodatkowe świadczenia pieniężne zwalnianym pracownikom – zależne od stażu pracy. Po drugie, po zawarciu takiego porozumienia, pracodawca zobowiązany jest do pisemnego powiadomienia właściwego urzędu pracy.

Po trzecie zaś, zwalnianemu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jednocześnie wskazać należy, iż wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Podkreślić także trzeba, że pracodawca dokonujący zwolnień grupowych, nie może objąć tymi zwolnieniami pracownika:

– któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;

– będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

– będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

– będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

– będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

– będącemu społecznym inspektorem pracy;

– powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

– będącemu członkiem rady pracowników lub przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

W stosunku do powyższych pracowników, pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Takim pracownikom przysługuje jednak dodatek wyrównawczy.

Na koniec warto podkreślić, że przy zwolnieniach grupowych nie stosuje się przepisu Kodeksu pracy zakazującego rozwiązanie umowy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w takich sytuacjach jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę

workpermit

Pomimo zniesienia od dnia 11 czerwca 2017 roku obowiązku wizowego dla obywateli Ukrainy przez przepisy unijne, wskazać należy, iż dotyczy on jedynie ruchu turystycznego, biznesowego lub rodzinnego i nie może trwać dłużej niż 90 dni. Aby móc pracować w sposób legalny na terenie Polski i pozostałych krajów Unii, obywatele tego kraju, jak i innych państw nie należących do wspólnoty nadal potrzebują stosownego zezwolenia. W Polsce materię tę reguluje ustawa o cudzoziemcach.

Gdzie wystąpić z wnioskiem o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę?

Organem właściwym do rozpoznania wniosku jest Wojewoda. W przypadku cudzoziemców przebywających na terenie województwa pomorskiego będzie Wojewoda Pomorski. Wnioski składa się w oddziale ds. Legalizacji Pobytu Cudzoziemców w budynku Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Gdańsku, przy ul. Okopowej 21/27. Możliwe jest również złożenie wniosku w Oddziale zamiejscowym położonym w Słupsku, przy ul. Jana Pawła II 1.

Jakie dokumenty są potrzebne?

W pierwszej kolejności sam wniosek powinien zostać złożony na prawidłowo wypełnionym formularzu, zgodnym z wzorem podanym w rozporządzeniu Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji. Do wniosku załącza się także formularz  (załącznik 1) wypełniony przez pracodawcę cudzoziemca.

Ponadto, aby nadać wnioskowi bieg, niezbędne będą następujące dokumenty:

– cztery aktualne fotografie;

– kserokopia ważnego dokumentu podróży;

– zaświadczenie Starosty właściwego dla miejsca wykonywania pracy przez cudzoziemca, dotyczące braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy;

– dokument stwierdzający posiadanie zapewnionego miejsca zamieszkania;

– świadectw pracy (w przypadku wcześniejszego wykonywania pracy);

– dokumenty stwierdzające źródło stabilnego i regularnego dochodu;

– potwierdzenie posiadania ważnego ubezpieczenia zdrowotnego.

Ile kosztuje wniosek?

Do nadania biegu sprawie konieczne jest uiszczenie dwóch opłat:

  1. 440 zł tytułem opłaty skarbowej;
  2. 50 zł tytułem opłaty za wydanie karty pobytu.

Jaki jest czas rozpoznania?

Decyzja o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę zapada nie szybciej niż po upływie miesiąca od dnia złożenia kompletnego wniosku w urzędzie.

Czy w czasie rozpoznawania wniosku cudzoziemiec może legalnie przebywać na terytorium Polski?

Tak. Zgodnie z przepisami od momentu złożenia wniosku do czasu jego ostatecznego rozpoznania pobyt cudzoziemca w Polsce jest legalny.

W jaki sposób sprawa zostanie rozpoznana?

Po rozpatrzeniu sprawy właściwy wojewoda wyda decyzję w przedmiocie zezwolenia na pobyt czasowy. Wraz z decyzją, wojewoda wyda z urzędu kartę pobytu cudzoziemca.