Czy samo zawarcie i pozostawanie w związku małżeńskim z obywatelem polskim jest podstawą do udzielenia zezwolenia na pobyt stały?

Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 roku o cudzoziemcach jako jedną z przesłanek udzielenia zezwolenia na stały pobyt w kraju wymienia pozostawanie przez cudzoziemca w uznawanym przez prawo Rzeczypospolitej Polskiej związku małżeńskim z obywatelem polskim przez co najmniej 3 lata przed dniem, w którym złożył wniosek o udzielenie mu zezwolenia na pobyt stały, i bezpośrednio przed złożeniem tego wniosku przebywał nieprzerwanie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez okres nie krótszy niż 2 lata na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy. Z treści przepisu nie wynika natomiast czy organy administracji właściwe do rozpoznania wniosku są uprawnione do badania, czy małżonkowie prowadzą wspólne pożycie.

Zatem czy prowadzący postępowanie ma prawo do szczegółowego badania naszego związku małżeńskiego?

Odpowiedź na to pytanie jest niestety twierdząca. W ostatnim czasie Naczelny Sąd Administracyjny dwukrotnie pochylał się nad kwestią uwzględnienia pożycia małżeńskiego w kwestii możliwości udzielenia zezwolenia na pobyt. W dniu 5 września 2017 roku NSA stwierdził, że organ administracyjny rozpoznający wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy może uwzględniać takie okoliczności jak całkowity i trwały rozpad więzi małżeńskiej, faktyczna separacja, brak wspólnego zamieszkania, wspólnych dzieci i jakichkolwiek innych więzi np. o charakterze finansowym, które wynikają ze związku, a które mogłyby uzasadniać obecność cudzoziemca w Polsce i na tej podstawie może odmówić pobytu cudzoziemca na terytorium Polski.

Natomiast w innej sprawie Sąd wyjaśnił, że zgoda na pobyt stały ma na celu umożliwienie prowadzenia życia rodzinnego w Polsce w warunkach stabilizacji w zakresie legalności pobytu. Jeśli zatem małżonkowie nie mieszkają razem, pomimo że nie istnieją żadne prawne ku temu przeszkody, nie prowadzą wspólnego gospodarstwa domowego, nie posiadają wspólnych dzieci i nie łączą ich żadne więzi, które wskazywałyby na taką rodzinną więź, to odpada cel, jakiemu ma służyć udzielenie cudzoziemcowi zgody na pobyt stały.

Takie postawienie sprawy przez Naczelny Sąd Administracyjny w sposób jednoznaczny pozwala prowadzącym postępowania organom wydającym zezwolenia na pobyt na prowadzenie rozległego postępowania dowodowego, badającego czy związek małżeński nie został pomiędzy małżonkami zawarty wyłącznie w celu uzyskania określonych ustawą o cudzoziemcach uprawnień.

Zainteresowanym tematem polecam lekturę następujących orzeczeń:

  1. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 7 września 2017 roku, II OSK 509/17;
  2. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 5 września 2017 roku, II OSK 405/17.

Prawo do świadczenia 500+ dla cudzoziemców

Zgodnie z brzmieniem przepisów ustawy z dnia 11 lutego 2016 roku o pomocy państwa w wychowaniu dzieci, prawo do świadczenia wychowawczego, zwanego potocznie świadczeniem 500+, przysługuje także cudzoziemcom, do których stosuje się przepisy o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego lub jeżeli to wynika z umów międzynarodowych, a także jeżeli dysponują zezwoleniem na pobyt czasowy albo posiadają kartę pobytu z adnotacją „dostęp do rynku pracy”. Na bazie tych przepisów powstał spór czy cudzoziemiec przebywający legalnie w Polsce może otrzymywać środki pieniężne w przypadku, gdy nie wszyscy członkowie rodziny zamieszkują w tym samym kraju.

Przedstawiony problem stał się przedmiotem orzeczenia Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Łodzi. W stanie faktycznym sprawy obywatelka Ukrainy złożyła wniosek o przyznanie świadczenia 500+ na dzieci, wskazując, że ojciec dzieci mieszka i pracuje na Ukrainie, lecz nie pobiera tam jakichkolwiek świadczeń na dzieci. Po złożeniu wniosku, organy administracyjne uznały, że rodzina wnioskodawczyni nie spełnia warunków określonych w przepisach ustawy. Obywatelka Ukrainy odwołała się od decyzji do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Łodzi.

W wyroku z dnia 12 października 2017 roku (sygn. akt II SA/Łd 563/17), Wojewódzki Sąd Administracyjny w Łodzi uchylił decyzje organów administracyjnych wyjaśniając, że prawidłowa wykładnia art. 1 ust. 2 pkt 2d ustawy z 2016 r. o pomocy państwa w wychowywaniu dzieci nie może prowadzić do wniosku, iż świadczenie wychowawcze przysługuje wyłącznie w sytuacji wspólnego zamieszkiwania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wszystkich członków rodziny wnioskodawcy będącego cudzoziemcem. Tak bowiem jak w przypadku rodzin polskich, nierzadko jedno z rodziców jest zatrudnione za granicą, a drugie wraz z dziećmi zamieszkuje w Polsce.

Interpretacja poglądu wyrażonego przez Sąd administracyjny pozwala stwierdzić, iż o świadczenie 500+ mogą ubiegać się również cudzoziemcy posiadający dzieci i zamieszkujący w Polsce zgodnie z przepisami prawa, niezależnie od tego czy cała ich najbliższa rodzina przebywa na terytorium kraju.

Emerytury z polskiego ZUS dla obywateli Ukrainy

W dniu 18 października 2017 roku na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zamieszczono informację dotyczącą emerytur dla obywateli Ukrainy, którzy pracowali i podlegają ubezpieczeniom społecznym zarówno w Polsce, jak i na Ukrainie. W treści artykułu pojawiła się informacja, że polski ZUS nie będzie finansował emerytur i rent obywateli Ukrainy za okresy pracy na terenie macierzystego kraju. Wyjaśniono także, że umowa łącząca dwa kraje pozwala na sumowanie okresów składkowych, a warunkiem wypłacania minimalnej emerytury przez ZUS obywatelom Ukrainy jest ich stałe zamieszkanie na terytorium Polski.

Podstawę dwustronnych ustaleń w przedmiocie świadczeń emerytalnych dla obywateli Ukrainy, którzy nabyli prawo do otrzymywania emerytury jest umowa międzynarodowa z dnia 18 maja 2012 roku pomiędzy Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym. Umowa została opublikowana w Dzienniku Ustaw z dnia 25 listopada 2013 roku pod pozycją 1373. Zgodnie z art. 3 umowy, stosuje się ją do osób, które podlegały lub podlegają ustawodawstwu jednej lub obu umawiających się stron. Umowa wprowadza też zasadę równego traktowania obywateli państw-stron, stanowiąc, że osoby do których stosuje się przepisy umowy, podlegają obowiązkom i korzystają z uprawnień wynikających z ustaw państw na tych samych warunkach.

Artykuł 5 umowy, że świadczenia przysługujące na podstawie ustawodawstwa jednego państwa nie mogą ulec zmniejszeniu zawieszeniu, uchyleniu lub wstrzymaniu z tego powodu, że uprawniony zamieszkuje na terytorium drugiego państwa.

W przedmiocie samego prawa do nabycia emerytury lub renty, wskazać należy, że okresy ubezpieczenia przebyte zgodnie z ustawami polskimi i ukraińskimi podlegają sumowaniu, jeżeli się nie pokrywają. Jeżeli prawo do emerytury lub renty przysługuje po zastosowaniu tej zasady, Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub jego ukraiński odpowiednik zobowiązany jest do ustalenia emerytury lub renty poprzez obliczenie teoretycznej wysokości świadczenia, należnego w przypadku, gdyby okresy ubezpieczenia zostały przebyte zgodnie z obowiązującymi przepisami dla danego państwa. Przy ustalaniu podstawy obliczenia emerytury lub renty uwzględniane jest wyłącznie wynagrodzenie oraz składki uzyskane i odprowadzane zgodnie z ustawodawstwem stosowanym przez daną instytucję. Na podstawie teoretycznej wysokości wynagrodzenia, określa się rzeczywistą wysokość emerytury lub renty, w oparciu o proporcję okresów ubezpieczenia przebytych zgodnie z ustawodawstwem obowiązującym instytucję właściwą do sumy wszystkich przebytych okresów ubezpieczenia.

Weksel jako zabezpieczenie roszczeń pracowniczych

Weksle stanowią bardzo popularny środek zabezpieczenia w stosunkach umownych, stanowiąc najczęściej dodatkową gwarancję prawidłowego wykonania zobowiązania przez dłużnika i pokrycia ewentualnych szkód. Jednak czy dopuszczalne jest żądanie takiego zabezpieczenia przez zatrudniającego nas pracodawcę?

Odpowiedzialność materialnoprawna pracownika względem pracodawcy została wyczerpująco unormowana w przepisach Kodeksu pracy. Jednocześnie, kwestia odpowiedzialności na podstawie weksla wynika z przepisów nadal obowiązującej ustawy z dnia 28 kwietnia 1936 roku – Prawo wekslowe. W ustawach brak jest jednoznacznej odpowiedzi, czy takie zabezpieczenie jest możliwe, zatem kwestię tę należy rozwiązać w oparciu o praktykę, a także orzeczenia sądowe.

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w rozdziale kodeksu pracy dotyczącym odpowiedzialności pracownika. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Odmiennie kształtuje się sytuacja pracownika, któremu pracodawca powierzył swoje mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia. Tu pracownik odpowiada do pełnej wysokości.

Jak wynika z wiodącego stanowiska orzekających sądów, zabezpieczenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w formie wypełnionego weksla gwarancyjnego lub weksla in blanco – pozostawionego do wypełnienia pracodawcy – jest całkowicie niedozwolone. Dokonanie takiej formy zabezpieczenia jest nieważne z mocy prawa, a uprawniony z weksla nie może dochodzić zaspokojenia na jego podstawie.

Pogląd powyższy został wypracowany w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2011 roku, wydanego w sprawie o sygn. akt II PK 159/10. W wyroku tym Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma podstawy prawnej do stosowania przepisów prawa wekslowego w stosunkach pracy (na takie stosowanie nie pozwala dosłowna interpretacja przepisu art. 300 k.p.), a także podał, iż dopuszczenie odpowiedzialność z weksli w stosunkach pracy byłoby oczywiście sprzeczne z zasadami prawa pracy. Pracodawcom w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytułu dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika – na podstawie Kodeksu pracy i jednocześnie na podstawie samodzielnego weksla.

Upadłość pracodawcy a prawa pracownika

Przepisy polskiego porządku prawnego przewidują możliwość ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, który utracił swoją płynność finansową. Wskazać należy, iż wniosek o ogłoszenie upadłości, jak i samo ogłoszenie przez właściwy sąd upadłościowy nie zmienia statusu pracownika i nie rozwiązuje stosunku pracy z mocy prawa. Prawa i roszczenia pracownika podlegają jednak pewnym modyfikacjom, wynikającym z nowej sytuacji faktycznej w której znalazł się pracodawca.

Po pierwsze, wyjaśnienia wymaga fakt, że pracodawcę uznaje się za upadłego w dniu wydania przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Konsekwencją takiego orzeczenia jest dodanie do nazwy przedsiębiorstwa zwrotu „w upadłości”, a także ogłoszenie upadłości w Monitorze Sądowym i Gospodarczym. Przepisy zobowiązują przedsiębiorcę do przekazania całego majątku przedsiębiorstwa (tzw. masy upadłości) syndykowi ustanowionemu przez sąd. Z dniem upadłości upadły przedsiębiorca traci prawo zarządu nad swoim majątkiem, które przechodzi na syndyka.

Pracodawca wobec którego właściwy sąd upadłościowy ogłosił upadłość, uprawniony jest do wcześniejszego rozwiązywania umów o pracę z zatrudnionymi pracownikami. W takim wypadku, pracodawca może wypowiedzieć nam umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub na czas określony skracając okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Jednak gdy pracodawca skorzysta z tego uprawnienia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.  Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie przewidzianym dla pracodawcy upadłego może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

W razie ogłoszenia upadłości, pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę osobom nieobecnym w pracy z powodu przebywania pracownika na urlopie bądź też innej usprawiedliwionej przyczyny nieobecności w pracy. Upadłość pracodawcy otwiera również możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży. W takim wypadku pamiętać jednak należy, że takiej pracownicy przysługuje prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, co wynika z odrębnych przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Ponadto, bardzo często z upadłością pracodawcy łączy się okoliczność jego niewypłacalności i zaległości w uiszczaniu na rzecz pracowników wynagrodzeń za wykonaną pracę. Prawa pracownika do wynagrodzenia chroni w tym wypadku ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Ustawa ta umożliwia pracownikowi uzyskanie niezaspokojonych roszczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie z jej przepisami, przyznana kwota wynagrodzenia za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.